Интервју

Млади су будућност НИС-а

25.01.2022

О томе зашто је НИС годинама уназад један од најпожељнијих послодаваца у Србији, за портал Енергија Балкана говорила је Наталија Биленок, заменица нашег генералног директора за организациона питања.

“Наш слоган је „Будућност на делу“. Он уједно означава и да смо ми као компанија препознали да је будућност НИС-а у рукама младих генерација. Такође смо свесни да НИС, са више од 11.000 запослених, обједињује много различитих генерација, да има дугу историју, традицију, стабилност. Сви наши запослени су основна снага и енергија компаније. С поносом могу да кажем да млади радо долазе да раде у НИС-у и да је то резултат наших системских напора да будемо пожељан послодавац за нове генерације”, каже Наталија Биленок, заменица генералног директора НИС-а, у интервјуу за “Енергију Балкана”.

Да ли су програми за младе новост у НИС-у?

НИС такве програме спроводи већ неколико година. Они су креирани на основу потреба компаније, али пре свега имајући у виду потребе младих људи. Пажљиво пратимо све трендове на тржишту, прилагођавамо се и креирамо програме који су одговарајући за запослене на почетку каријере и који омогућавају њихов даљи развој. Трудимо се да привучемо младе, образоване људе да раде код нас, а то уједно значи и да их мотивишемо да остану да раде у својој земљи. Такође, имамо циљне програме, попут програма студентске праксе „NIS Calling“ којим смо студентима, који имају бројне обавезе на факултету, омогућили да 320 сати праксе у НИС-у ускладе са приоритетима на факултету. Реализацију овог програма смо започели 2019. године и због његове флексибилности имамо велико интересовање студената који желе да обаве праксу у нашој компанији и да се, након тога, запосле код нас уколико постоји обострана заинтересованост.

То није све. Током 2020. године, која је била посебно тешка за све нас због кризе коју је донела пандемија корона вируса, отпочели смо са програмом „NIS Energy”. Реч је о једногодишњем, плаћеном програму НИС-а намењеном мотивисаним младим кандидатима који својим идејама могу да пруже нову енергију компанији, а уједно добију шансу да уче и развијају се у једном од највећих енергетских система у региону. Реализујемо и програм „Моја прва плата”, који спроводимо са Владом Србије, попут других великих компанија које раде у нашој земљи. „Моја прва плата” нам пружа могућност да доводимо у НИС младе људе, који имају мање од годину дана радног искуства. Они свакако доносе нову енергију нашој компанији.

Такође, подржавамо студентске организације, студентску заједницу, конференције…Тиме смо постигли да нас младе генерације у Србији препознају. Према истраживању AIESEC-а, у ком је учествовало више од 4.000 испитаника, НИС је међу три најпожељнија послодавца за младе. Реч је о значајном резултату за нас и поносни смо на чињеницу да је наша компанија већ годинама у самом врху листе најпожељнијих послодаваца.

Компанија све већу пажњу посвећују свом “брендингу” као послодавца. Колико то помаже у популаризацији НИС-а међу младим, образованим људима, који се опредељују за будућу каријеру?

Најважнији део брендинга послодавца су задовољни запослени. Они су уједно и најгласнији и најбољи амбасадори бренда послодавца. Због тога је наш фокус на томе да имамо задовољне запослене, оне који раде у пријатном окружењу, ангажовани су на изазовним пројектима и задовољни се враћају својим породицама. Такође, нашим запосленима омогућавамо стални професионални развој и организујемо велики број обука сваке године. Успешне приче наших запослених са задовољством делимо и са заједницом и са потенцијалним кандидатима за запослење у НИС-у. Нашем реномеу значајно доприноси лојалност и посвећеност запослених и то нас издваја као компанију. Али, тако нешто не долази само од себе, већ се  гради годинама. Своју HR стратегију смо креирали 2019. године и она је вишеслојна. Пратимо шта то значи за наше колеге, који већ раде у НИС-у, а шта за екстерни аудиторијум – за кандидате, студенте, за потенцијалне будуће запослене у НИС-у – како они гледају на нашу компанију. У прошлој години смо усвојили и Стратегију емплоyер брендинга која је “продужена рука” HR стратегије. Важно је истаћи и да запослене за рад у НИС-у не мотивише само зарада и да нису посвећени само компанији, већ су спремни да раде у корист заједнице, јер  компанија реализује и значајне друштвено одговорне активности. Када се све то има у виду, постаје јасно зашто је позитивни имиџ НИС-а нешто што привлачи наше будуће запослене. Младима је стало да раде у друштвено одговорној компанији, која има добру репутацију и која има добар однос према запосленима.

Колико активности HR службе НИС-а, коју водите, доприносе у привлачењу младих, образованих људи?

Истина је да је данас тржиште рада све комплексније. Кандидати желе за себе најбоље каријерно искуство, прилику да се стално развијају и напредују. То могу да добију у компанијама које раде на иновативним и занимљивим пројектима, које стално организују обуке за своје запослене, подржавају њихов напредак.  Нашу HR агенду креирају управо они – наши запослени, као и наши потенцијални запослени. Одлуке компаније се заснивају на њиховом мишљењу и очекивањима. Такође, увек пратимо резултате наших компанијских истраживања, али и оних екстерних, а њихови резултати су нам основа за креирање планова и даљи развој HR агенде. Стручност је наша највећа снага, а да бисмо били препознати као експерти, унапређујемо развојне програме за наше запослене. То значи да младима нудимо добре услове за развој. Они тачно знају да, када дођу код нас, имају могућност да напредују, да развијају своје компетенције. Запослени могу да бирају обуке у складу са својим професионалним интересовањима и позицијом коју имају у НИС-у или оном позицијом којој теже. Јасно је да сви млади људи желе да раде на новим технологијама, на новим пројектима, на атрактивним пословима. Код нас имају такву прилику. Човек, често, када оде у нову компанију, дуго мора да чека да би, на пример, могао бити укључен у неки велики пројекат. Ми младим људима ту могућност пружамо одмах.

Колико НИС улаже у развој и обуке запослених?

У НИС-у смо свесни колико је за запослене, али и за саму компанију и њено успешно пословање, битно улагати у знање и развој професионалних вештина запослених. Због тога конутинуирано улажемо значајна средства, али и енергију у овај сегмент. Кроз велики број интерних и екстерних обука запослени имају могућност да развијају своје професионално-техничке компетенције, менаџерске и лидерске вештине, такозване софт скиллс, да стичу лиценце и сертификате реномираних институција. Много улажемо у развој сваког човека. Само у 2020. години, у сарадњи са екстерним провајдерима, организовано је 2.305 обука на којима је учествовало 3.366 полазника. Подршку у проширивању професионалних знања наши запослени  добијају од водећих светских, али и најбољих домаћих компанија. Поред улагања у запослене улажемо и у  унапређење квалитета образовања у Србији. Пре свега, реч је о стипендирању најбољих српских студената на факултетима у Србији, али и у Руској Федерацији. До сада смо стипендирали више од 130 младих, од којих је више од 50 запослено у компанији. Такође, подржавамо да школе и факултети у Србији имају најбоље услове за рад. Нама је веома важно да млади најпре стекну најбоље образовање, код нас или у иностранству. А после, када се наши стипендисти врате у Србију, раде у НИС-у. Тако ми добијамо нове компетенције, а Србија задржава младе стручњаке. Политика НИС-а је да наставимо са таквом праксом и у будућности.

Да ли сте овакву праксу увели по узору на “Гаспром њефт”?

“Гаспром њефт” увек подржава улагање у младе, у њихов развој, образовање, у науку. Као што сам већ рекла, сектор нафте и гаса јесте донекле традиционалан, али у “Гаспром њефту” је увек на првом месту развој нових технологија. У НИС-у се трудимо да идемо у том правцу. Као пример могу да наведем наш Научно-технолошки центар (НТЦ) у Новом Саду. То је место где развијамо нове технологије и експертизе и у ком ради велики број високообразованих стручњака, магистара и доктора наука. Наш НТЦ блиско сарађује са Научно-технолошким центром “Гаспром њефта” у Санкт Петербургу. На тај начин размењујемо искуства, технологије, знања. Током 2021. године је, упркос пандемији, 27 младих људи било на обуци у “Гаспром њефту”. Они су обишли и рафинерије у Русији, имали су прилику да се упознају са радом у различитим деловима наше матичне компаније. То је значајно искуство.

Колико вас је пандемија онемогућлила или натерала да се прилагођавате?

Прва пандемијска година је била најтежа, јер смо били суочени не само са короном, већ и са кризом на тржишту нафте. Наши приоритети су били усмерени на здравље људи и на финансијску дисциплину. Али, од обука нисмо одустали. Само смо их пребацили на онлине платформе и креирали велики број таквих развојних програма. Такође, сви знамо колико је 2020. била изазовна за све нас као људе. Због тога смо креирали психолошку подршку за наше запослене којима је таква врста подршке била потребна. Није тајна да је корона  променила и стил живота свакога од нас, као и стил пословања. Много људи је почело да ради од куће. То је било неопходно. Ми смо сагледавали ситуацију и одлучили да тај рад од куће продужимо у случајевима где је то могуће, пре свега у администрацији.

Да ли је за компанију компликовано организовати овај вид пословања?

Могућност рада од куће је повезана са самом природом посла. На почетку пандемије ми смо за 3.000 људи из администрације одмах, у року од недељу дана, омогућили рад од куће. Морам рећи да то никако није било лако, јер је било потребно организовати све у вези са интернет везом, рачунарима, информационом безбедношћу. НИС, подсетићу, има посебан значај за целу земљу, па и регион – због снабевања горивом. Наши специјалисти, који раде у рафинерији или на бензинским станицама, нису могли да пређу на рад од куће.

Због тога смо морали да се фокусирамо на њихову безбедност. Наша служба, ако причамо о људским ресурсима је, попут многих компанија у свету, увела флексибилне облике рада. Увели смо „банка часове“,тако да човек једног дана ради дуже од осам сати ако жели, а другог дана краће. Ако причамо о младим људима, ове је био велики плус за њих. Тако успевају да одрже баланс између приватног живота и радних обавеза. Могу да организују своје време, наравно, све у складу са бизнисом, са обавезама на радном месту. Мислим да је ово посебно важно за жене, да могу да испланирају своје обавезе у кући и рад за фирму.

Имате ли процену, да ли је мање или више ефикасан рад од куће? Има ли образаца које треба мењати?

Пратећи ефекте, закључила сам да је људима, једноставно, било потребно неко време да се прилагоде раду од куће. А на ефикасност је утицала и брига за здравље, коју су сви имали. Прошла, 2021. година је већ протекла „редовније“. Међутим, поједини запослени и поред могућности рада од куће, бирају да долазе у канцеларију. Сваки руководилац зна свој тим. На основу тих сазнања он може да се са њима договори одакле ће ко да ради. Наравно, за договор је важно да се испуне два услове – да сви буду безбедни и да се посао обавља ефикасно. Такође, могу рећи да је корона унапредила нашу дигитализацију, и то у свим правцима и нее само на послу, већ и у приватном животу. Ми сада често користимо видео састанке, много процеса обављамо дигиталним путем, што у овим условима унапређује нашу безбедност. Такође, дигитализација је скратила бирократске процедуре, велики број процеса који смо реализовали у папирној форми сада обављамо дигитално.

Колико је дигитализација допринела лакшем превазилажењу проблема пандемије?

Дгитализација сада обухвата све наше делатности, комплетно пословање. Ми смо дигитализацију системски увели још 2018. године. На пример, пре короне, 2019. године, смо имали 50 дигиталних пројеката, а сада имамо више од 120. То важи за све бизнис области. Имамо свеобухватне пројекте дигитализације у области истраживања и производње и прераде нафте и гаса, а увели смо и дигиталне апликације у малопродаји. Наш пројекат у HR функцији је SAP пројекат који, у принципу, мења начин управљања људским ресурсима у компанији. Сада је у току имплементација овог пројекта. Свако ће моћи да види свој каријерни пут – шта треба да уради да би напредовао на нову, вишу позицију. Приступ ће имати и његов непосредни руководилац. То је принцип “талент менаџмента” – управљање талентима.

Много се прича о корпоративној култури. Како је Ви у НИС-у дефинишете? Колико је она битна за успешно пословање и позиционирање једне компаније у привредном, али и друштвеном амбијенту?

Моје искуство, и сада у Србији и раније у Русији, показује да је корпоративна култура веома важна. Дугорочни планови и амбициозни циљеви пословања су тешко оствариви без корпоративне културе са којом се запослени идентификују.  Корпоративна култура је увек као огледало – даје веран одраз онога што види сваки човек. Тешко је говорити о корпоративној култури, јер је то нешто што осетимо као запослени, посетилац који долази на састанак, курир који у просторије компаније доноси пошту или подизвођач са којим сарађујемо. Култура је  комплексна и осетљива тема, а ми гледамо да будемо веома критични према себи и препознајемо елементе наше културе на којима стално треба да радимо.

Нарочито смо поносни на нову платформу под називом „Поштовање пре свега“, која је 2021. године добила награду за један од два најбоља HR пројекта у Србији. Циљ ове иницијативе је да негује културу поштовања и лепог понашања на радном месту. На пример, организујемо радионице под називм „Дневна соба“ на којима отворено говоримо о изазовима радног окружења, а на којима су укључени и топ менаџери и сви остали запослени. На тим радионицама сваки запослени може да разговара са руководиоцима. Имамо и праксу избора најбољег запосленог године, чиме се мотивишу људи који су добро урадили неки пројекат.

Недавно смо усвојили и наше нове вредности: иновативност, одговорност, транспарентност и стручност. Свака ова вредност је подржана и од топ менаџмента и од средњег менаџмента. Ако причамо о транспарентности ми смо, на пример, када је проглашена епидемија, почели да на интерни портал постављамо све информације о болести, броју оболелих колега, начинима превенције и заштите… Запослени су могли и могу све да питају руководиоце. Такође, веома смо транспарентно комуницирали и са екстерном јавношћу. Чини ми се да та транспарентност унапређује корпоративну културу. Она не може да се промени брзо. Али, када људи виде да се ради системски, корак по корак, стиче се поверење, и они то поздрављају.

Шта као HR још можете да урадите?

Пре свега, наставићемо да улажемо у лидере који се фокусирају на потребе запослених, на нове околности, на промене које су честе и свеобухватне. Ти лидери имају два задатка – да новине примене у свом раду, као и да буду подршка својим тимовима у превазилажењу изазова и лакшем прилагођавању променама. Имајући у виду та два задатка и очекивања од лидера, креирали смо нове програме њиховог развоја, и у оквиру њих увели нове системе, од којих је један менторство. Тај систем је интересантан јер су се менаџери пријавили да буду ментори, а учесници програма – запослени, могу да бирају ментора. Сваке године радимо психолошко – социолошко истраживање. На основу њега се организују радионице. Сада креирамо план за повећање ових активности за наредну годину.

Какав је однос запослених у НИС-у, колико странаца, Руса, запослених из Србије?

Већина запослених је из Србије. Међу више од 11.000 запослених око 160 њих су странци, с тим што нису сви из Руске Федерације. Ми никада не делимо запослене по националној основи. За нас је важна компетенција и стручност.

Колико је у нафташком бизнису жена?

Пре свега желим да кажем да је за НИС различитост наша заједничка снага, а не препрека. Верујемо да неговање различитости поспешује пословање наше компаније на више нивоа – јача га разноврсним искуствима, обогаћује различитим културама, пружа разноликост идеја и погледа. У складу са таквим опредељењем, креирамо радно окружење у коме се безусловно поштује равноправност свих запослених или кандидата за запослење у НИС-у. То важи и за питања родне равноправности. Имамо жена запослених на свим нивоима – од топ менаџмента па наниже. Највише их је у администрацији, али имамо запослене жене и међу инжењерима и на бушотинама. Подржавамо све своје запослене. То се види и по томе што смо увели постепени повратак на посао по истеку породиљског одсуства. Свет сада иде у промене, и то све брже. У нашој области се то можда још више види. А мора се бити укорак са светом. И наша компанија је успешна у томе.

PRESS SLUŽBA

Milentija Popovića 1
11070 Beograd